Kategorie: Leadership

Content Strategie als fachliches Gebiet hat unweigerlich eine enge Verbindung zu den Führungspositionen eines Unternehmens. Zur Aufstellung und Durchsetzung einer übergreifenden Strategie ist ein entsprechendes Mandat notwendig – der Content-Strategist ist ansonsten ein zahnloser Tiger, der lediglich Papier oder vielmehr Power-Point Charts generiert. Idealerweise gilt der Content-Strategist selbst als Führungskraft oder wird als Experte zumindest mit einem entsprechenden Mandat ausgestattet. An dieser Stelle soll es daher um die Grundlagen von Führung und Leadership gehen.
Ausdrücklich richtet sich der Abschnitt nicht an Geschäftsführer – weite Teile des kaufmännischen Parts werden ausgeblendet, da diese Facette den Rahmen dieses Blogs sprengen würde. Also: Auf in die Grundlagen von Führung und Leadership!
Grundsätzlich beinhaltet ein modernes Führungsverständnis verschiedene Facetten:
Kern des Führungsverständnisses ist eine Strategie, die ein Alignment von Bereichen, Abteilungen und Teams auf gemeinsame Ziele ermöglicht. Daneben geht es in Führungspositionen auch immer um individuelle Menschen, die geführt, motiviert und enabled werden sollen. Die Dritte Facette ist die Fachlichkeit, die den Verantwortungsbereich der Führungskraft abdecken sollte. Zwar soll eine Führungskraft heute primär Mentor und Coach sein, aber nur durch Fachwissen können letztlich autarke und fundierte Entscheidungen getroffen werden. Ergänzt werden die genannten Dimensionen um die Methoden und Prozesse, die den Werkzeugkasten der Führung komplettieren.

Leading Change mit dem 8-Stufen-Modell

Wandel als Führungskunst – John Kotters Prinzipien des erfolgreichen Change

Wenn Organisationen scheitern, liegt es selten an mangelnden Ideen. Viel häufiger scheitern sie am Wandel selbst – an fehlender Dringlichkeit, an zerredeten Visionen, an lähmenden Widerständen oder an Rückfällen in alte Muster. John P. Kotter, Professor an der Harvard Business School, legte 1996 mit Leading Change eines der wirkungsvollsten Konzepte der modernen Veränderungstheorie vor. Sein 8-Stufen-Modell ist kein abstrakter Managementbauplan, sondern ein psychologisch fundiertes Navigationssystem für Führungskräfte, die Wandel nicht nur moderieren, sondern gestalten wollen.

OODA-Loop

Klar handeln im Unklaren: Der OODA-Loop als Denkwerkzeug für dynamische Führung
Eine Analyse im Stil eines inspirierenden Fachbuchs

Als John Boyd – Kampfpilot, Stratege, Denker – in den 1970er- und 1980er-Jahren seine Theorie „A Discourse on Winning and Losing“ formulierte, sprach er nicht über Management im engeren Sinn. Und doch lieferte er eines der wirkmächtigsten Entscheidungsmodelle unserer Zeit: den OODA-Loop. In einer Welt zunehmender Komplexität, Unsicherheit und Geschwindigkeit wurde sein Modell zur Blaupause für strategische Beweglichkeit – von der Luftkampftaktik bis zur digitalen Produktentwicklung.

Psychologische Sicherheit

Mut ohne Maske: Psychologische Sicherheit als Fundament wirksamer Organisationen
Analytischer Beitrag zu Amy Edmondsons Modell „The Fearless Organization“

Als Amy Edmondson 2019 ihr Werk The Fearless Organization veröffentlichte, legte sie den Finger auf eine unsichtbare Wunde in der Arbeitswelt: das kollektive Schweigen. Nicht das Fehlen von Ideen bremst Organisationen aus, sondern die Angst, sie zu äußern. Nicht mangelnde Kompetenz, sondern die Sorge vor Gesichtsverlust lässt Menschen verstummen. Edmondsons Theorie psychologischer Sicherheit wurde rasch zum Referenzpunkt einer neuen Führungskultur – einer, die nicht auf Kontrolle, sondern auf Vertrauen basiert.

Purpose

Purpose als strategischer Ursprung – Das Modell von Nikos Mourkogiannis

Als Nikos Mourkogiannis 2006 sein Buch „Purpose: The Starting Point of Great Companies“ veröffentlichte, setzte er ein starkes Zeichen gegen den kurzsichtigen Managementmainstream. Während viele Strategien auf Effizienz, Marktanteil oder Shareholder Value fokussierten, lenkte Mourkogiannis die Aufmerksamkeit zurück auf das, was er für das wahre Fundament unternehmerischer Größe hielt: den Zweck. Nicht als schmückendes Beiwerk oder Employer-Branding-Floskel, sondern als moralisch tief verankertes Leitmotiv, das Denken, Handeln und Entscheiden durchdringt.

Das Five Forces-Modell

Wettbewerb verstehen, bevor man ihn führt – Das Five Forces-Modell von Michael E. Porter

Als Michael E. Porter 1979 seinen richtungsweisenden Artikel „How Competitive Forces Shape Strategy“ in der Harvard Business Review veröffentlichte, lieferte er nicht nur ein Analyseinstrument – er definierte Strategie neu. Weg vom vagen Bauchgefühl, hin zu einer systematischen Erkundung des Wettbewerbsumfelds. Zwei Jahre später, in “Competitive Strategy” (1980), verdichtete Porter sein Denken in ein Modell, das bis heute weltweit zu den strategischen Grundlagen zählt: das Five Forces-Modell.

Solution-Focused Coaching nach Steve de Shazer

Zukunft entsteht nicht aus Analyse, sondern aus Vorstellungskraft – Solution-Focused Coaching nach Steve de Shazer

Steve de Shazer, ursprünglich Musiker und später Mitbegründer des Brief Family Therapy Center in Milwaukee, prägte mit seiner Frau Insoo Kim Berg ab den 1980er Jahren einen der radikalsten Perspektivwechsel in der Geschichte psychologischer und beratender Berufe: weg vom Problem, hin zur Lösung. Ihr Ansatz, festgehalten etwa in „Patterns of Brief Family Therapy“ (1982) und „Words Were Originally Magic“ (1994), stellte die klassische Problemanalyse infrage und öffnete einen neuen Denkraum, in dem Veränderung nicht rückwärts erklärt, sondern vorwärts erdacht wird.

Das GROW-Modell – Coaching for Performance

Wachstum mit Struktur – Das GROW-Modell als Kompass für Entwicklung und Führung

Als Sir John Whitmore 1992 sein Buch „Coaching for Performance“ veröffentlichte, formulierte er nicht nur ein Modell, sondern eine Haltung: Coaching ist kein Instrument zur Leistungssteigerung im klassischen Sinn, sondern ein Raum für Reflexion, Klarheit und Selbstwirksamkeit. Das GROW-Modell wurde zur methodischen Quintessenz dieser Haltung – praxisnah, universell, menschenzentriert.

Positive Psychologie – das VIA-Modell

Die Tugend der Stärke – Das VIA-Modell als Kompass für menschliches Wachstum

Mit der Veröffentlichung ihres monumentalen Werks „Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification“ (2004) haben Christopher Peterson und Martin Seligman eine Wende in der Psychologie eingeläutet. Statt sich auf Störungen, Schwächen und Pathologien zu konzentrieren – wie es jahrzehntelang die Norm war –, richteten sie den Blick auf die konstruktive Frage: Was macht das Leben lebenswert? Und: Welche Stärken fördern menschliches Gedeihen, Sinn und ethische Reife – unabhängig von Herkunft, Kultur oder Religion?

Impression Management

Die Bühne des Selbst – Goffmans Impression Management als Schlüssel zum sozialen Verständnis

Erving Goffman, einer der einflussreichsten Soziologen des 20. Jahrhunderts, eröffnete mit seinem Werk „The Presentation of Self in Everyday Life“ (1956) eine neue Perspektive auf das soziale Miteinander: Er sah das Leben nicht als bloßes Zusammenspiel von Fakten, sondern als fortwährende Inszenierung – eine Bühne, auf der Menschen ihre Rollen spielen, Masken tragen, Bedeutungen erzeugen. Goffmans Ansatz wird der interpretativen Soziologie zugerechnet und ist eng mit symbolischem Interaktionismus sowie dem konstruktivistischen Denken verbunden.

Symbolisches Management und kulturelle Ikonen

Die Kunst der Bedeutung – Symbolisches Management und kulturelle Ikonen als Führungspraxis

In Zeiten ständiger Transformation suchen Menschen in Organisationen weniger nach Anweisungen – sie suchen nach Bedeutung. Genau hier setzt das Konzept des symbolischen Managements an. Es betrachtet Führung nicht als bloße Steuerung von Ressourcen, sondern als die bewusste Gestaltung kultureller Bedeutung. Gareth Morgan und Karl E. Weick, zwei der einflussreichsten Organisationstheoretiker des 20. Jahrhunderts, haben mit ihren Ansätzen den Blick auf Unternehmen als Sinnsysteme geöffnet – nicht als Maschinen, sondern als lebendige, erzählende, symbolisch aufgeladene Räume.